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mobbing

Il mobbing

Per mobbing si intende un insieme di comportamenti aggressivi di natura psicofisica e verbale, esercitati da una persona o un gruppo di persone nei confronti di altri soggetti.

Il termine mobbing ha 2 derivazioni:

  • dal verbo inglese “to mob” che significa aggredire, assalire;
  • e dall’espressione latina “mobile vulgus” usata in senso dispregiativo per indicare il movimento della plebaglia.

Il primo ad usare il termine mobbing fu l’etologo Konrad Lorenz negli anni ’70 riferendosi alle specie animali che erano solite circondare ed attaccare in gruppo un membro dello stesso per allontanarlo e tornare così all’equilibrio.

 

Il primo, invece, a trasferire il termine mobbing nei contesti di lavoro fu Heinz Leymann, psicologo del lavoro tedesco che lo definì “un complesso di azioni e reazioni che ha  luogo in una situazione di terrorismo psicologico esercitato sul posto di lavoro. Esso può assumere molteplici forme: dalla semplice emarginazione alla diffusione di maldicenze; dalle continue critiche, alla sistematica persecuzione; dall’assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell’immagine sociale nei confronti di colleghi e superiori”.
Quindi tutte queste azioni vessatorie colpiscono la vittima sia nella sua immagine sociale con apprezzamenti pesanti, scherzi, maldicenze, sia nella sua funzione lavorativa e nel suo ruolo con la riduzione di compiti, assegnazione di compiti insignificanti.

 

Leymann analizza e divide il mobbing in 4 fasi:

  1. insorgenza dell’ostilità: si registrano normali situazioni conflittuali che possono poi trasformarsi in vessazioni;
  2. maturazione del conflitto che diventa continuativo e rivolto verso una vittima precisa trasformandosi in mobbing;
  3. errori ed abusi della gestione del personale in cui i responsabili vengono a conoscenza della situazione e, nella maggior parte dei casi, si pongono contro il mobbizzato perché manifesta un calo di lavoro e si assenta spesso;
  4. esclusione dal mondo del lavoro tramite prepensionamento, licenziamento, dimissioni.

 

Classificazione del mobbing:

Il mobbing può essere classificato in base alla posizione:

  • mobbing orizzontale che avviene tra lavoratori di pari grado;
  • mobbing verticale esercitato dai superiori su un subordinato (mobbing discendente o bossing) e, più raramente, dai dipendenti su un capo (mobbing ascendente o bottom-up).

Dal punto di vista dell’intenzione abbiamo:

  • mobbing emozionale che nasce per motivi di discriminazione di carattere personale (razza, genere, stile);
  • mobbing strategico che corrisponde ad una vera e propria politica aziendale. È una persecuzione stabilita a tavolino dalla direzione per eliminare una persona divenuta scomoda o ridurre il personale.

Quando invece contemporaneamente allo sviluppo del mobbing lavorativo, la vittima subisce vessazioni e viene isolata anche all’interno della cerchia familiare ed amicale, si parla di doppio mobbing.

 

Caratteristiche del mobbing:

Per poter identificare il mobbing devono essere presenti una serie di elementi caratterizzanti:

  • la presenza di almeno 2 soggetti: il mobber e la vittima, più il gruppo di spettatori;
  • intenzionalità dell’aggressore che sceglie una vittima precisa;
  • relazione di potere asimmetrica (uno si sente più piccolo del’altro);
  • intensità emotiva crescente;
  • frequenza settimanale per almeno 6 mesi;
  • finalità di isolare la vittima e allontanarla;
  • malessere del mobbizzato con comparsa di disturbi psicosomatici e\o forme depressive che si esprimono  con lamentosità, apatia, aggressività, demotivazione.

 

Aspetto clinico:

Spesso le vittime hanno pesanti ricadute sul piano psicofisico con perdita di stima di sé e motivazione al lavoro. Da un punto di vista clinico le diagnosi principali che vengono fatte al mobbizzato sono:

  • disturbi psicosomatici (gastriti, coliti, dermatiti, problemi del sonno..);
  • disturbo dell’adattamento (risposta psicologica ad uno o più fattori stressanti che portano allo sviluppo di sintomi emotivi e comportamentali clinicamente significativi e comportano disagio e compromissione del funzionamento sociale e lavorativo);
  • disturbi depressivi che portano ad umore depresso e perdita di piacere e di interesse;
  • disturbo post-traumatico da stress (anche se l’orientamento attuale tende ad escluderlo dalle diagnosi di mobbing perché comporta una compromissione gravissima dello stato di salute caratterizzata da un vissuto persistente di essere in pericolo di vita).

È necessario però dimostrare il nesso di causalità cioè se la patologia è stata causata dal comportamento vessatorio e persecutorio del gobbe e non da uno stato pregresso della persona.

 

Aspetto giuridico:

In Italia non esiste ancora una normativa specifica sul mobbing e si ricorre dunque ad un set di norme che fanno riferimento alla Costituzione, alla normativa sul lavoro 626, ma soprattutto ai diritti civile e penale.
Infatti l’orientamento attuale della giurisprudenza, nella quasi totalità dei casi, tende a ricondurre le condotte del mobbing alla violazione di alcuni articoli del codice civile integrati, nei casi più gravi, con articoli del codice penale come abuso d’ufficio, maltrattamenti, lesioni personali colpose, ingiuria e diffamazione, minaccia.

 

Prevenzione:

Tenendo presenti i danni e i costi del mobbing, non solo per la vittima, ma anche per l’azienda e per la società, è utile intervenire a livello preventivo adottando una strategia a due livelli:

  1. interventi per migliorare l’ambiente di lavoro tramite informazione, definizione, chiarificazioni sul fenomeno, definizione più chiara di compiti e mansioni e ruoli.
  2. interventi specifici contro il mobbing su 3 livelli:
    • Prevenzione primaria: interventi per evitare o ridurre lo sviluppo del mobbing tramite corsi di formazione, Comitati Paritetici, Pari Opportunità;
    • Prevenzione secondaria: interventi per individuare le situazioni di mobbing e di rischio tramite la Consigliera di Parità (pubblico ufficiale) e la Consigliera di Fiducia (propria dell’ente).
    • Prevenzione terziaria: interventi di recupero della salute del mobbizzato, del gruppo e dell’organizzazione tramite sportelli anti mobbing, interventi psicologico-psicoterapeutico, interventi legali.

 

Fonti bibliografiche:

ANASTASIO Guglielmo, Responsabilità civile e mobbing, 2008;
BASSO Lucia, Parità tra uomo e donna, la nuova normativa nazionale ed europea. Dal Codice delle Pari Opportunità” al “2007 anno europeo verso una società giusta”, 2007;
BASSO Lucia, Tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro. Molestie sessuali e mobbing, 2006;
EGE Harald, Mobbing. Conoscerlo per vincerlo, 2001;
ERNST & YOUNG, Il mobbing nelle Amministrazioni Pubbliche, 2007;
GASPARI Alessandra, Emergenza mobbing. Le coordinate del problema, 2002;
GILIOLI Renato, Soggetti a rischio, frequenza ed estensione del fenomeno nel nostro paese: un’analisi quantitativa, 2000;
LEYMANN Heinz, The mobbing Encyclopaedia, 2003;
PALLESCHI R. , ROSIN R. , VERONESE I. , Un anno di lavoro in team “ cause ed effetti della discriminazione di genere nel contesto lavorativo”, procedure condivise. A cura della Consigliera Provinciale di Parità (Padova), in pubblicazione